A suspensão temporária do contrato de trabalho da gestante também está expressamente autorizada pela MP 1045/2021
(Arte: TUTU)

Conforme determinado pela Lei 14.151/21, publicada em maio, empregadas gestantes deverão permanecer afastadas das atividades de trabalho presencial, sem prejuízo na remuneração, e à disposição do empregador para exercerem as atividades por teletrabalho e trabalho remoto durante a pandemia. 

Tendo em vista que determinadas funções não podem ser exercidas no regime home office, a Federação do Comércio de Bens, Serviços e Turismo do Estado de São Paulo (FecomercioSP) analisou algumas alternativas aos empregadores que tenham funcionárias gestantes em seus quadros, com base nas recentes Medidas Provisórias (MP) 1045/2021 e 1046/2021, e na legislação trabalhista. 

As MPs instituíram o novo Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda. As possibilidades previstas nas duas medidas podem ser adotadas até 26 de agosto de 2021, quando vencerá o prazo de 120 dias nelas previsto. Lembrando que o prazo poderá ser prorrogado por ato do Poder Executivo, o que irá depender da disponibilidade orçamentária. 

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Antecipação de férias 

A primeira alternativa é a antecipação de férias por 30 dias conforme previsto na MP 1046/2021. Esta possibilidade independe de a funcionária gestante concordar ou não, ela precisa apenas ser comunicada com 48 horas de antecedência, por escrito ou por meio eletrônico, com a indicação do período de férias. 

A MP ainda determina que trabalhadores que pertençam ao grupo de risco de covid-19, como as gestantes, sejam priorizados em relação às férias (individuais ou coletivas). 

A critério do empregador, as férias coletivas podem ser concedidas por um período superior a 30 dias, a partir da antecipação de férias futuras, cujo período aquisitivo não tenha se iniciado. De modo a evitar discriminação entre trabalhadores, o empregador pode conceder férias coletivas antecipadas e futuras a todos os empregados que pertençam ao grupo de risco (gestantes, idosos, fumantes, asmáticos, hipertensos e diabéticos). 

O pagamento das férias individuais ou coletivas pode ser feito no quinto dia útil do mês seguinte ao do início das férias. Se começar ainda neste mês de junho, o pagamento da remuneração das férias poderá ser feito até 07 de julho de 2021, por exemplo. Com relação ao adicional de um terço relativo às férias, o pagamento da primeira parcela poderá ser feito em novembro, e o da segunda, até 20 de dezembro de 2021, que são as datas-limite para pagamento da gratificação natalina. 

Banco de horas 

Outra medida que pode ser adotada pelo empregador, que está prevista na CLT (artigo 59, parágrafo 5º), é a adoção do banco de horas por acordo individual escrito, caso não seja possível à gestante exercer o trabalho remoto. Neste caso, o banco é negativo, pois a trabalhadora continuará recebendo normalmente a sua remuneração. O prazo de compensação das horas será de seis meses ou aquele previsto na Convenção Coletiva do Trabalho (CCT) da categoria.

Suspensão do contrato de trabalho 

Assim como para os trabalhadores em geral, a suspensão do contrato de trabalho da gestante também está expressamente autorizada pela MP 1045/2021 (artigo 13). Neste caso, o período de garantia provisória do emprego (após a suspensão do contrato) começará a fluir a partir do término do período de estabilidade da gestante, ou seja, passados cinco meses do parto. 

Como a gestante afastada do trabalho presencial não deve ter prejuízo na remuneração, o empregador precisa complementar o valor do benefício emergencial (BEm) com o pagamento de uma ajuda compensatória mensal, mantendo os rendimentos líquidos do trabalho que a funcionária recebia antes do afastamento. 

Para evitar questionamentos futuros, o ideal é que as entidades sindicais patronais procurem negociar uma cláusula normativa a ser inserida ou aditada à CCT, com o seguinte teor: 

“DA SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO DA GESTANTE

Nos casos em que as funções da empregada gestante não possam ser exercidas em domicílio, como previsto na Lei 14.151/21, fica autorizada a suspensão do contrato de trabalho nos termos do artigo 13 da MP 1045/21, devendo o empregador complementar o valor do benefício emergencial (BEm) mediante o pagamento de ajuda compensatória mensal de natureza indenizatória, de modo a manter os rendimentos líquidos decorrentes do trabalho que a gestante vinha percebendo anteriormente ao afastamento.” 

Afastamento total do serviço e salário-maternidade 

Quando uma gestante é afastada do trabalho em ambiente insalubre, a lei previdenciária determina o pagamento do salário-maternidade durante 120 dias, consistindo em uma renda mensal igual à remuneração integral, em razão da proteção à maternidade. A nova lei sobre o afastamento do trabalho presencial durante a pandemia também se enquadra nessa condição de proteção. 

Se o home office não for possível, uma alternativa seria a empresa afastar totalmente a empregada de suas atividades, pagando a ela o benefício devido. 

Diferentemente do afastamento em razão de ambiente insalubre, o afastamento da gestante durante a pandemia não depende da apresentação de atestado médico com tal recomendação. 

A orientação da FecomercioSP é de que, se o trabalho remoto em razão das funções desempenhadas pela gestante não for possível, o empregador deve providenciar de imediato seu afastamento da prestação de serviços (como exigido na lei previdenciária) e passar a pagar o salário-maternidade sem a incidência dos encargos de IR, INSS e FGTS. O valor será equivalente à remuneração integral. Isso pode se manter até que o Ministério da Saúde decrete o fim do estado de emergência decorrente do covid-19. 

Neste caso, os valores do benefício pagos à gestante podem ser abatidos mensalmente do montante que a empresa recolhe regularmente via Guia de Recolhimento da Previdência Social (GRPS) correspondente às contribuições previdenciárias da empresa e às que incidem sobre a folha de pagamento dos demais empregados, fazendo, assim, a devida compensação. 

Ainda que este entendimento esteja embasado na legislação vigente, há um risco de “glosa” por parte do INSS, risco esse que cada empresa deverá avaliar antes da adoção dessa alternativa de afastar a gestante, pagar o salário maternidade e fazer a compensação desse pagamento na GRPS.

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