Empresas têm função ativa no desenvolvimento sustentável

Embora a Agenda 2030 da Organização das Nações Unidas (ONU) tenha estabelecido diversos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) a serem alcançados até o fim da década, os países-membros se concentram principalmente na proteção ambiental. “Apesar da importância desse foco, é igualmente fundamental não perder de vista a redução das desigualdades e da pobreza, bem como o emprego pleno de mulheres e pessoas com deficiência, como pilares centrais para um desenvolvimento econômico sustentável”, defende José Goldemberg, presidente do Conselho de Sustentabilidade e do Comitê Energia, ambos da Federação do Comércio de Bens, Serviços e Turismo do Estado de São Paulo (FecomercioSP).

Para tanto, a participação do setor produtivo também precisa ser encarada como um pilar do processo de redução da desigualdade social e do combate à discriminação. “É evidente a necessidade de lidar com os problemas referentes às áreas Social e de Governança que envolvem a ação das empresas. O Fórum Econômico Mundial, em suas reuniões anuais em Davos, na Suíça, deu grande impulso a esses aspectos, caracterizados pela procura da melhoria das três áreas descritas pela sigla ESG (Environmental, Social and Governance)”, enfatiza.

Ao longo dos últimos anos, o conselho tem incentivado empresas a avaliar os ODS e se adaptarem às possibilidades, ainda que com pequenas metas por vez. Confira, a seguir, algumas pílulas orientativas dos especialistas de sustentabilidade da FecomercioSP para apoiar o seu negócio nesse processo.

Enfrentamento do racismo e da desigualdade no ambiente corporativo

Muitos dos principais obstáculos a serem superados pelas empresas na luta contra o racismo e na busca pela equidade estão relacionados à mudança de cultura organizacional, incluindo como as equipes recebem a diversidade. Esse é um dos objetivos do ODS.

De acordo com a Associação Pacto pela Promoção da Equidade Racial, dentre as medidas para reduzir a desigualdade nas empresas, é importante realizar um letramento com os colaboradores da companhia, os CEOs e todos os stakeholders, destacando-se as seguintes ações: 

1. promoção de pessoas negras em cargos de liderança;
2. realização de:
   • ações de engajamento e conscientização de CEOs e demais colaboradores; 
   • treinamentos;
   • revisão de cargos de entrada na empresa;
   • programas de mentoria e aceleração;
   • promoção da diversidade no quadro de colaboradores;
   • adoção de medidas de acolhimento e valorização.
3. criação de uma política de ações e metas para equilibrar a quantidade de lideranças negras no quadro de pessoas;
4. avaliação da força de trabalho negra na empresa quanto ao local onde se situa (equidade racial regionalizada);
5. adoção de uma política de investimento social privado, fundamental para mudanças de longo prazo.

Igualdade de gênero e mulheres na liderança

Para a Organização das Nações Unidas (ONU), empoderar as mulheres a fim de que participem integralmente de todos os setores da economia, e em todos os níveis de atividade econômica, é essencial para construir economias fortes, estabelecer sociedades mais estáveis e justas, melhorar a qualidade de vida para toda a comunidade e conduzir as operações e as metas dos negócios.

“É preciso reconhecer a importância do empreendedorismo feminino no mundo dos negócios, especialmente na cadeia de valor. As mulheres empreendedoras não só fornecem produtos e serviços como também estimulam a economia e ajudam na criação de empregos e renda”, enfatiza Goldemberg.

A organização estabelece como boa prática corporativa os seguintes quesitos:  

1. promoção de liderança corporativa sensível à igualdade de gênero, no mais alto nível.
2. tratamento às mulheres e aos homens de forma justa no trabalho, respeitando e apoiando os direitos humanos e a não-discriminação.
3. garantia da saúde, segurança e bem-estar de todas as mulheres e homens que trabalham na empresa.
4. promoção de educação e capacitação e desenvolvimento profissional para as mulheres.
5. apoio ao empreendedorismo de mulheres e promoção de políticas de empoderamento das empregadas e parceiras por meio das cadeias de suprimentos e marketing.
6. fortalecimento da igualdade de gênero por meio de iniciativas voltadas à comunidade e ao ativismo social.
7. mensuração e publicação dos progressos da empresa na promoção da igualdade de gênero.

Adaptação para PcDs 

A empregabilidade e a inclusão de Pessoas com Deficiência (PcDs) no mercado de trabalho demandam ações implementadas por empresas e instituições da sociedade que facilitem o desenvolvimento profissional desses indivíduos, que estimulem o convívio das diferenças dentro do ambiente laboral e que permitam aos clientes terem o atendimento adequado às próprias necessidades. 

A FecomercioSP defende que a inclusão social é responsabilidade de todos. Ao incluir PcDs, as empresas geram emprego e renda, combatem a desigualdade social e impulsionam a economia.

Nesse sentido, as boas práticas e adaptações são:

1. assegurar igualdade em processos seletivos e no contrato de trabalho, integrando os funcionários para a conscientização e evitando a discriminação;
2. exceder as cotas previstas na Lei 8.213/1991 para empresas com mais de cem empregados;
3. desenvolver processos para contratação e atendimento de PcDs auditivas, visuais, mentais e físicas, com análise multidisciplinar e ajustes necessários no ambiente laboral;
4. treinar a liderança para entender às peculiaridades da contratação de PcDs e promover a integração das equipes;
5. flexibilizar os horários para facilitar a mobilidade de PcDs;
6. garantir que essas pessoas tenham pleno acesso aos estabelecimentos comerciais e de prestação de serviços, considerando também o seu papel como consumidores;
7. identificar os PcDs com o perfil adequado para as funções, priorizando habilidades profissionais; 
8. trabalhar questões relacionadas à jornada de trabalho e ao piso de categoria para a retenção desse público.

Para mais dicas sobre a Lei de Igualdade Salarial e os eventuais riscos para os negócios que não se adaptarem às normas trabalhistas, assista ao episódio do mesacast FecomercioSP Orienta com informações sobre o tema.

Comunicação precisa ser franca

O Conselho de Sustentabilidade da Federação se preocupa com a forma que as empresas comunicam as ações de ESG para sociedade, consumidores, clientes, empregados e demais partes interessadas por meio dos relatórios. Nos encontros, a Entidade sempre ressalta a importância de métricas e indicadores confiáveis que possam ser acompanhados ao longo do tempo e comparados entre diferentes unidades de uma mesma empresa ou de negócios diferentes — justamente para evitar o greenwashing (ação de marketing e comunicação que visa enganar os consumidores sobre os reais impactos ambientais de uma empresa).

Por essa razão, o conselho elaborou, recentemente, uma avaliação dos relatórios de sustentabilidade das empresas-membros em relação a indicadores sociais de participação de PcDs, mulheres e negros na força de trabalho, além da governança. Foram avaliados 22 relatórios disponíveis nos sites das companhias entre 2019 e 2022. 

Os principais resultados da análise foram os seguintes: o porcentual de mulheres e negros nas empresas está razoavelmente adequado em, pelo menos, 50% das que reportam o indicador de participação dessas pessoas na força de trabalho. “Contudo, quando se avalia a ocupação em cargos de liderança, os resultados desses números são bastante inadequados e precisam evoluir muito. A fim de melhorar a qualidade desses relatórios, é necessário que os negócios adotem indicadores relativos, ou seja, porcentuais sobre o total de empregados. Os números absolutos de trabalhadores não passam a percepção real de valor para comparações entre empresas”, adverte Goldemberg.

Segundo o presidente do conselho, seria importante expandir essas avaliações para um número maior de empresas, além de usar indicadores de cor ou raça: branca, preta, amarela, parda ou indígena, de acordo com a metodologia do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). Quanto a cargos de liderança, as companhias também deveriam esclarecer os níveis das funções que compõem o indicador. 

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