A remuneração variável em função da produtividade parte de uma lógica simples: pagar mais a quem produz mais. O problema é que, na prática, nem todas as empresas sabem definir o que significa “produzir mais” no dia a dia. Dashboards e sistemas de gestão viraram febre, mas a abundância de dados não reflete necessariamente uma boa gestão. O que os tribunais trabalhistas têm visto com frequência é o uso de rastros digitais — tempo de tela, volume de cliques, presença em sistemas — como substitutos da produtividade real. Como resultado, muitas companhias podem estar entrando no terreno da vigilância excessiva.

Ainda que a produtividade esteja inserida de vez no vocabulário do departamento de Recursos Humanos (RH) e das negociações trabalhistas, ainda falta o rigor técnico que o tema exige. O que as empresas devem se perguntar é o que está sendo tratado como produtividade na hora de remunerar: resultado concreto, disponibilidade, volume de entrega, eficiência ou submissão a um controle virtual? A adoção de um indicador opaco esvazia o incentivo da remuneração variável e abre espaço para conflito.

Nos tribunais trabalhistas, é frequente constatar que todos esses critérios adotados pelas companhias estão misturados no mesmo “caldeirão”, ou seja, não há uma clareza geral no mundo corporativo sobre o que realmente está sendo medido nos planos de metas e de participação nos lucros. 

“Produtividade sem método é arbitrariedade com aparência de técnica. Isso está em uma sentença. O problema não é a empresa medir, mas medir mal, usar mal e justificar mal. No teletrabalho, por exemplo, a fronteira entre gestão e invasão da privacidade é mais curta do que muitos imaginam.” O alerta é do advogado trabalhista Sólon Cunha, integrante do Conselho de Emprego e Relações do Trabalho da Federação do Comércio de Bens, Serviços e Turismo do Estado de São Paulo (FecomercioSP), durante seminário realizado neste mês.

Ele enfatizou que, neste momento, o contencioso trabalhista, em especial no Tribunal Superior do Trabalho (TST), está se dividindo entre quem mede a produtividade de forma abusiva e não abusiva. Para parte desses colegiados, o excesso de mensuração pode estar relacionado a uma doença ocupacional, o burnout, dado o comprometimento da segurança psicológica do trabalhador, quando faltam regras claras e critérios transparentes.

No teletrabalho, a discussão ganha contornos mais delicados. Monitoramento contínuo do ambiente por webcam, captura de tela a cada poucos segundos ou rastreamento de teclado, segundo o advogado, podem registrar não só a atividade profissional, mas a esfera privada do trabalhador e de terceiros. Tudo isso está no panorama do Judiciário contra o abuso da mensuração. ”No home office, a empresa, além de lidar com um trabalhador a distância, lida com uma atividade exercida dentro da esfera privada", disse.

O caminho seguro para empresas e sindicatos

Na era da Inteligência Artificial (IA), o excesso de dados disponíveis engana os gestores. Tempo online, número de cliques, presença em sistema e rankings são exemplos de fatores que não captam desempenho real. “Se eu meço isso, talvez esteja medindo disponibilidade digital, não produtividade. Se meço só número de peças, meço volume, e não qualidade. Se meço ranking, estou premiando competição interna e penalizando a cooperação.”

Juridicamente, essa distinção faz diferença. Remunerar por comissão, prêmio, tempo de casa ou Participação nos Lucros e Resultados (PLR) não é a mesma coisa. O que define a natureza da parcela é o método de apuração, e não o nome “produtividade”, acrescentou. 

Quanto mais o indicador foge do controle real do trabalhador — seja por fatores externos, seja por mudanças unilaterais da empresa —, maior o risco de a companhia transferir o ônus do negócio ao empregado. Os tribunais têm rejeitado esse tipo de prática, ressaltou Cunha.

O advogado trabalhista sugere que a saída está na negociação coletiva. Em vez de fixar apenas um gatilho financeiro para a bonificação, sindicatos e empresas deveriam negociar o método: definição do indicador, ponderação entre quantidade e qualidade, fatores externos que excluem a imputação, revisão humana e limites para o uso dos dados. “O bom instrumento coletivo é aquele que transforma um discurso gerencial vago numa norma negociada com conceito, peso, limite e mecanismos de revisão.”

A tese defendida por ele é que a produtividade é legítima como critério remuneratório se atender a alguns pilares, como clareza no que está baseando a remuneração variável, respeito às garantias mínimas da legislação e um método válido de apuração da produtividade, o qual não seja opaco.

Nesse sentido, Sylvia Lorena, superintendente de Relações do Trabalho da Confederação Nacional da Indústria (CNI), acrescentou que o empregador ainda deve ser capaz de garantir auditabilidade, ou seja, comprovar o que motivou a remuneração mesmo após alguns anos, se for contestado na Justiça. 

Ela destacou que automatizar uma decisão não significa automatizar a responsabilidade por ela. “Se os sistemas automatizados passam a influenciar avaliações ou remuneração, é importante que a sua utilização esteja inserida numa estrutura adequada de governança, com critérios, responsabilidades e mecanismos de controle compatíveis com os impactos dessas decisões”, concluiu.

Assista ao seminário na íntegra!