Primeiro passo para identificar quem se encaixa na descrição é reconhecer os talentos individuais de quem faz parte da equipe
(Arte/TUTU)

Por Jamille Niero

Nove em dez empresas brasileiras possuem profissionais com perfil de liderança, segundo pesquisa elaborada pela Robert Half, especializada em recrutamento. No entanto, o mesmo levantamento aponta que, na opinião de 64,2% dos entrevistados, as companhias não têm programas sistemáticos para identificar líderes – muito úteis na gestão do negócio.

“O gestor com perfil de liderança sabe lidar com todos os profissionais de forma aberta e transparente, se posiciona de forma segura e eficaz, até mesmo com os profissionais mais complicados e difíceis de sua equipe. Ele atua com excelência, identificando com assertividade os perfis que necessitam maior desenvolvimento, formando equipes maduras, bem como aqueles que possuem maturidade suficiente para desenvolver com autonomia sua funções”, diz Valdirene Moser, docente de Técnicas de Liderança do Senac Francisco Matarazzo, ao explicar o que define a atuação de um gestor com esse perfil.

O primeiro passo para identificar quem se encaixa nessa descrição é reconhecer os talentos individuais de quem faz parte da equipe. “O empresário precisa entender que todos os seres humanos são emocionais e é por meio das emoções que dá para identificar se o funcionário é um líder ou não”, observa a especialista em carreiras Andrea Deis, apontando que ele se destaca por suas ações e reações diante dos fatos.

Segundo Andrea, são três as características de liderança mais solicitadas pelas companhias atualmente: a primeira é a vontade, ter sede de realização; a segunda é a flexibilidade; e a terceira é o foco em resultados.

Desafios
Ela comenta que o sucesso das empresas hoje é formado em 70% pela gestão comportamental das pessoas e em 30% pelo negócio, sendo as pessoas o maior ponto de conflitos. “A maior fonte de ruído é a gestão de liderança. Entender os perfis de cada um, ver como funcionam e colocá-los todos no lugar certo ali dentro”, opina.

Já Fernando Seacero, sócio-fundador da consultoria i9Ação aponta entre as principais dificuldades a linha sucessória e a capacidade de comunicação. “Tem líder que sai do emprego e não deixa ninguém para substituí-lo. Em muitos casos também, as empresas promovem bons executores ou técnicos, mas que nem sempre conseguem gerir pessoas, conflitos e se comunicar adequadamente”, alega.

Os dois pontos são importantes porque refletem no desenvolvimento de talentos e no engajamento das equipes. “Um bom líder gera alto índice de engajamento, que diminui o turn over (rotatividade de funcionários) em até quatro vezes. Ele também faz com que a performance dos funcionários supere em 30% a de uma equipe que não tem liderança boa”, comenta Seacero.

Quando se dedica a desenvolver talentos e gerar sucessores, faz com que a corporação tenha mais perenidade, uma vez que terá líderes preparados para assumir outras funções ali dentro. Para formar essa liderança, o caminho é mostrar as etapas, dando funções ao colaborador, mas não interferir nem tomar as decisões por ele. É preciso dar autonomia e acompanhar.