Diante da lei que visa combater as disparidades salariais entre homens e mulheres em vigor, os empresários ainda têm dúvidas de como proceder em relação as principais exigências da Lei 14.611/23. A norma impõe às empresas com mais de 100 empregados a obrigação de fornecer dados sobre remuneração, segregados por gênero e raça, por meio do Relatório de Transparência Salarial. Para se adaptarem às novas exigências, as companhias precisam adotar uma série de medidas. 

Dados da Organização Internacional do Trabalho (OIT) indicam que, globalmente, as mulheres recebem, em média, cerca de 20% menos do que os homens, uma discrepância muitas vezes atribuída à discriminação de gênero. No Brasil, segundo a síntese de indicadores sociais de 2023, publicada pelo IBGE, o rendimento médio nacional dos homens foi de R$ 2.838, enquanto que, para as mulheres, esse valor foi de R$ 2.235, uma diferença de quase 27%. 

Para a Federação do Comércio de Bens, Serviços e Turismo do Estado de São Paulo (FecomercioSP), apesar da importante luta contra a desigualdade salarial, a aplicação da lei traz à tona desafios significativos. Um destes se refere à exigência de que as empresas informem salários, segregados por gênero e de acordo com o código da Classificação Brasileira de Ocupações (CBO). 

Medidas necessárias 

A fim de auxiliar e orientar as empresas, a FecomercioSP destaca, a seguir, as dez medidas necessárias para o cumprimento das exigências.

• Implementação de mecanismos de transparência salarial: contar com sistemas que permitam a visualização clara da estrutura salarial, garantindo que todos os trabalhadores tenham acesso a informações sobre salários e os critérios utilizados para determiná-los. 
• Realização regular de auditorias salariais: promover auditorias salariais periódicas para identificar e corrigir discrepâncias de remuneração entre gêneros para trabalhos de igual valor ou na execução das mesmas funções. 
• Desenvolvimento e implementação de planos de ação para mitigar desigualdades: caso sejam identificadas desigualdades salariais, as empresas devem criar e implementar planos de ação eficazes, com metas claras e prazos definidos para a sua resolução. 
• Promoção de programas de diversidade e inclusão: investir em iniciativas que promovam a diversidade e a inclusão no ambiente de trabalho, incluindo a capacitação de gestores e lideranças sobre a importância da equidade. 
• Capacitação e formação para mulheres: fomentar treinamentos e a formação de mulheres, garantindo que tenham as mesmas oportunidades de ingresso, permanência e ascensão no mercado de trabalho que os homens. 
• Publicação semestral de Relatórios de Transparência Salarial: empresas com 100 ou mais empregados devem publicar dados anônimos sobre salários e critérios remuneratórios, permitindo comparações objetivas entre a remuneração de mulheres e homens. 
• Estabelecimento de canais para denúncias de discriminação salarial: é fundamental disponibilizar canais específicos e seguros para que os funcionários possam denunciar casos de discriminação salarial. 
• Ajuste de políticas e práticas de RH: as políticas e práticas de Recursos Humanos (RH) devem ser revisadas e ajustadas para garantir que estejam alinhadas com os princípios de igualdade salarial e não discriminação. 
• Acompanhamento de indicadores de mercado de trabalho e renda desagregados por gênero:monitorar e utilizar dados atualizados sobre o mercado, desagregados por gênero, para orientar a elaboração de políticas internas que promovam a igualdade. 
• Planos de mitigação de desigualdades salariais: manter um programa permanente de identificação para minimizar e eliminar riscos.  

Lei cercada de incertezas

A diversidade de cargos e funções, muitas vezes não capturada adequadamente pelos códigos da CBO, pode levar a interpretações equivocadas de disparidades salariais, confundindo diferenças justificáveis de remuneração com discriminação. Outro ponto crítico é a desatualização dessa classificação, que não acompanha a evolução dinâmica e a diversificação do mercado de trabalho. Isso dificultada o cumprimento das obrigações pelas empresas. 

A estrutura ocupacional moderna é caracterizada por uma constante inovação e criação de novos cargos, muitos dos quais talvez não estejam adequadamente representados ou atualizados na CBO. Isso pode causar dificuldades na hora de classificar corretamente os empregados, forçando-as a encaixar cargos distintos sob um mesmo código, o que, por sua vez, pode distorcer os dados enviados ao governo e comprometer a precisão do Relatório de Transparência Salarial. 

De acordo com a FecomercioSP, a eficácia da lei dependerá não apenas da sua rigorosa aplicação, mas também de uma abordagem detalhada e cuidadosa, que inclui iniciativas para promover a igualdade de oportunidades de emprego, apoiar a participação das mulheres em cargos de liderança e mitigar o impacto da maternidade sobre os rendimentos. 

A Entidade chama a atenção das empresas para um dos pontos mais relevantes. O auditor fiscal do Trabalho é quem apontará se as diferenças salariais entre homens e mulheres são (ou não) fruto de discriminação do empregador. Qualquer possibilidade exigirá desses profissionais profundo conhecimento de toda a política salarial da empresa. 

Fique por dentro das mudanças que afetam sua empresa, acompanhe o webinário sobre a Lei de igualdade salarial!