Foi sancionada, no início de julho, a Lei 14.611/23, que dispõe sobre igualdades salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens. Apesar de ser uma mudança na lei visando ao combate à discriminação salarial, a norma vai no sentido de punir em vez de orientar. Com isso, é essencial que as empresas se atentem às novas regras. 

Para as empresas com mais de cem empregados, a lei traz a obrigação de publicar semestralmente relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios. Trata-se de preocupante medida que forçará os negócios a externalizar as políticas salariais. Esses relatórios deverão conter dados anonimizados, conforme prevê a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD). As companhias que não procederem dessa forma estarão sujeitas à multa de 3% da folha de pagamento, limitada a cem salários mínimos. 

Outro ponto relevante é que caberá ao Juiz do Trabalho identificar se há ou não a prática da discriminação salarial, caso o trabalhador entenda que deva discutir essa questão na Justiça, o que, em última análise, é um estímulo à judicialização. Além da multa de dez vezes o valor do salário do trabalhador discriminado, a empresa poderá também sofrer ação de dano moral. Esse fato é preocupante a todas as empresas — especialmente às pequenas. 

Confira, a seguir, os pontos de destaque da lei da igualdade salarial.

• A igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens, para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função, é obrigatória e garantida por lei.

• Na hipótese de discriminação por motivos de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o pagamento das diferenças salariais devidas ao empregado discriminado não afasta o seu direito de ação de indenização por danos morais.

• No caso de infração, a multa corresponderá a dez vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado, elevada ao dobro no caso de reincidência, sem afetar os demais direitos legais.

• A igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens é garantida por meio das seguintes medidas: 

I – estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios; 

II – incremento da fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens; 

III – disponibilização, pelo Poder Público, de canais específicos para denúncias de discriminação salarial; 

IV – promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho (pelas empresas) que abranjam a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados; 

V – empresas deverão fomentar a capacitação e a formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.

• A empresa com cem ou mais empregados deverá publicar semestralmente relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios, observando a proteção de dados pessoais conforme a LGPD.

• Identificada a discriminação pelo juiz do trabalho, será aplicada multa administrativa. O valor corresponderá até 3% da folha de pagamentos do empregador, limitado a cem salários mínimos, sem prejuízo das sanções aplicáveis aos casos de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.

Para a Federação do Comércio de Bens, Serviços e Turismo do Estado de São Paulo (FecomercioSP), é evidente que se deve combater tenazmente a discriminação salarial e não se pode admitir essas diferenças, decorrente de práticas escusas. Contudo, a lei sancionada vai na direção da punição, distanciando-se de medidas mais eficazes para o combate à discriminação salarial de gênero, tais como a busca de soluções afirmativas mediantes incentivos específicos. 

Diferenças salariais, ainda que de trabalhadores na mesma função, nem sempre decorrem da discriminação. Outros fatores são considerados na estrutura do salário, como senioridade, habilidade, qualificação, tempo de casa, competência, experiência, produtividade, especialização, liderança, complexidade, responsabilidade entre outras. 

Esses elementos precisariam ser considerados no conjunto para que se apure efetivamente se há (ou não) discriminação salarial de gênero. Da forma como está na lei, fica aberta a questão da discriminação partindo do entendimento de que basta haver diferenças salariais (mesmo entre funções similares) para que se presuma a prática da discriminação, o que é temerário.

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