Como administrar diferenças para empregados que executam as mesmas tarefas e nas mesmas condições?, indaga Pastore
(Arte/TUTU)

Por José Pastore

Nos países avançados, as reformas trabalhistas são realizadas como processos nos quais os governos vão ajustando as regras legais à evolução do mercado de trabalho. Isso é feito de forma gradual e com base em muita observação e pesquisa. Na Inglaterra, por exemplo, Margareth Thatcher deu início às reformas trabalhistas em 1979 e ela mesmo realizou vários ajustes até 1990. Tony Blair entrou em seu lugar e promoveu novas adaptações — e assim ocorre até os dias atuais.

Na Espanha, o Pacto de Moncloa (19771980) foi, na realidade, um conjunto de reformas trabalhistas e previdenciárias — um verdadeiro processo de mudanças. E o país não parou naquilo. Ao contrário, a Espanha vem realizando ajustes das leis trabalhistas e previdenciárias até os dias atuais. Em 2012, por exemplo, o país promoveu uma extensa modernização do seu sistema de negociação coletiva, introduzindo melhores proteções para os contratos de trabalho atípicos (tempo parcial, intermitente, autônomo etc).

Na França, os primeiros passos foram dados em 1982, quando se abriu a negociação coletiva no nível de empresa (até então era realizada apenas por setor de atividade); em 2004, a lei permitiu que certas atividades fossem excluídas da aplicação dos acordos coletivos setoriais; em 2016-17, a lei abriu a possibilidade de negociação direta com os empregados das empresas e criou a alternativa de trabalhar além das 35 horas semanais mediante pagamento de hora extra. Em Portugal, o sistema foi o mesmo: as reformas trabalhistas foram se ajustando ao longo das décadas de 1980 e 1990, sofrendo ainda mais transformações depois da crise econômica de 2008. Processos graduais de ajuste são encontrados, igualmente, na Alemanha, Áustria, Itália e outros.

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O Brasil é um país diferente. A Lei 13.467/2017, da reforma trabalhista, entrou em vigor em 11 de novembro de 2017 e, no dia 14 do mesmo mês, foi modificada pela Medida Provisória 808/2017. Isso jamais aconteceria em um dos países acima citados. A economia e o mercado de trabalho estão em evolução constante. É impossível obter uma avaliação da eficácia de uma lei em poucos dias. A Medida Provisória em tela tem um artigo bastante positivo, esclarecendo que a nova lei se aplica na sua integralidade a todos os contratos de trabalho vigentes. Se isso deu segurança jurídica aos que trabalham sob as regras da nova lei, o Tribunal Superior do Trabalho vem agora propor sugestões de modificação em súmulas existentes cujo resultado final pode ser a remoção da referida segurança jurídica.

Esse é o risco embutido nas sugestões a serem examinadas por aquele Tribunal no próximo dia 6 de fevereiro. Em vários pontos, os ministros do TST sugerem que a Lei 13.467/2017 se aplica apenas aos contratos que foram assinados a partir do dia 11 de novembro de 2017. Isso cria uma insuperável dificuldade para administrar o pessoal nas empresas, sem falar no risco destas partirem para a demissão dos empregados antigos (contratados antes daquela data) para admitir novos.

Vale a pena ilustrar a confusão que pode ser gerada com as sugestões em tela. A Lei 13.467/2017 estabelece que as diárias de viagem não se incorporam ao salário dos empregados. A Súmula 101 diz que se incorporam. O TST sugere, então, que as diárias continuarão se incorporando aos salários para os empregados antigos (contratados antes de 11/11/2017), e não se incorporam para os novos (contratados depois de 11/11/2017). Imagine a situação em que empregados antigos e novos tenham de viajar juntos e que uns ganharão mais do que os outros na rubrica salarial, usufruindo, inclusive, dos benefícios garantidos pelos encargos sociais (reflexos em 13°. salário, FGTS etc.).

Como administrar essas diferenças para empregados que executam as mesmas tarefas e nas mesmas condições?

Com o tempo, isso ensejará milhares de ações trabalhistas, pleiteando isonomia, dando aos magistrados um enorme trabalho para distinguir quem tem e quem não tem o referido direito. Mais grave, porém, é o efeito predatório sobre a motivação e a moral de empregados que fazem o mesmo trabalho com tratamento diferente.

Como esse, há vários exemplos que devem funcionar como verdadeiras usinas de reclamações e desmotivação no mercado de trabalho. Melhor seria dar um tempo para a Lei fazer os seus efeitos e, gradualmente, corrigir os desajustes.

* José Pastore é Presidente do Conselho de Emprego e Relações do Trabalho da FecomercioSP
 Artigo originalmente publicado no jornal Correio Braziliense  no dia 2 de fevereiro de 2017