*Atualização em 1º/6/2023: aprovado em três comissões e no Plenário do Senado, projeto segue para sanção presidencial.

É urgente que o Senado reprove integralmente o Projeto de Lei (PL 1.085/2023) que impõe multas aos empregadores toda vez que se constatarem diferenças de salários entre homens e mulheres, decorrente de presumida discriminação salarial. Caso vire lei, causará um efeito terrível à empregabilidade das mulheres. Apesar de o projeto buscar combater a desigualdade salarial — uma preocupação das mais relevantes —, o temor é que a proposta legislativa resulte em uma quantidade colossal de ações judiciais e em ônus insuportável para as empresas, principalmente às pequenas. Isso tudo em razão do desmedido teor punitivo que o texto dirige sobre o setor produtivo e por uma espécie de “presunção da culpa” aos empregadores. 

Atualmente, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) determina que se comprove a discriminação salarial de gênero. A proposta do PL 1.085/2023 inverte esse princípio presumindo que a empresa praticou ato discriminatório. 

O PL já foi aprovado na Câmara e, agora, tramita com urgência no Senado. O impacto do projeto é particularmente devastador para os setores de comércio, serviços e turismo, que contratam muitas mulheres. A proposta do projeto se vale de medidas reativas e punitivas, e não de ações preventivas e educativas, conforme consta na Constituição Federal referente ao trato da proteção do mercado de trabalho feminino.

Excesso punitivo

De acordo com o texto do PL 1.085/2023, as punições para as empresas que diferenciarem salários em relação ao gênero serão na proporção de dez vezes o salário de quem ganha mais na mesma função, e o dobro no caso de reincidência. Ocorre que o projeto nem sequer aponta objetivamente como se consumaria o ato discriminatório, apenas presume que este existiu, somente em razão da variação salarial entre homens e mulheres. Isso pode inviabilizar, principalmente, as pequenas empresas, geradoras de 90% dos empregos no Brasil. A multa, de caráter subjetivo, não obedece aos critérios de proporcionalidade e razoabilidade. 

A proposta ainda servirá de estímulo à judicialização, ações estas que buscarão a “dupla punição” da empresa, uma vez que o Judiciário poderá condenar a empresa no pagamento de multa por suposto ato discriminatório e, ainda, a dano moral — que poderá ser superior, inclusive, à multa. 

O projeto também violaria o princípio da presunção de inocência prevista na Constituição — pressupondo segurança jurídica para o empregador. “O que nós procuramos esclarecer, ainda antes de a Câmara aprovar o PL, é que o salário é determinado por diversos fatores. A discriminação salarial existe no Brasil e precisa ser combatida, não se nega esse fato, mas todo o sistema proposto pelo PL se baseia na discriminação presumida, pois não há previsão de análise dos vários fatores na composição das diferenças salariais os quais nada têm a ver com a discriminação — por exemplo, a responsabilidade do cargo ou da função, a complexidade do trabalho, a senioridade do empregado etc.”, sinaliza José Pastore, presidente do Conselho de Emprego e Relações do Trabalho da Federação do Comércio de Bens, Serviços e Turismo do Estado de São Paulo (FecomercioSP), durante reunião do órgão nesta sexta-feira (19).

Recentemente, ele publicou um artigo na Folha de S.Paulo sobre o tema (confira aqui).

O PL cria, ainda, grande insegurança jurídica ao mencionar diferenças de salário e de remuneração. Até hoje, esse termo é vago e sujeito a interpretações variadas, inclusive pelos magistrados da Justiça do Trabalho.

Caos jurídico

Se o PL 1.085/2023 for convertido em lei, há risco de surgir uma demanda para o conjunto de empregadores brasileiros reajustar os salários das mulheres em 23%, que é a diferença registrada pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). O problema disso é a impossibilidade de comparar medidas de conjuntos de trabalhadores e trabalhadoras que tenham experiência, senioridade e responsabilidade diferentes. É um grave erro tomar decisões sobre médias nesse caso. 

O projeto prevê, ainda, que as empresas precisarão tornar públicas suas políticas salariais, o que sabemos ser impossível, por se tratar de informações confidenciais e sigilosas. Totalmente impertinente o PL obrigar as empresas a publicar os seus atos confidenciais, uma vez que que estes já constam inclusive no eSocial. Certamente todos esses requisitos do PL, caso este seja aprovado, se tornarão ações trabalhistas. 

Diante da previsão de tamanha judicialização, os juízes do Trabalho não terão elementos para julgar e avaliar tecnicamente os elementos que compõem a estrutura salarial de cada empresa — e acabarão colocando tudo isso na conta da discriminação. Isso é muito grave. A defesa das empresas será complexa e muito cara, pois terá de apresentar dados detalhados que justifiquem as diferenças salariais entre homens e mulheres. 

Afronta à proteção de dados

Para empresas com mais de cem empregados, o PL impõe a exigência de elaboração e publicação de relatórios de transparências salarial e remuneratória, como dito, uma interferência inadmissível nas políticas de remuneração dos negócios dessas companhias, além de uma violação à Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), que garante confidencialidade dessas informações. Esses dados, ainda que anônimos, poderão ser utilizados até mesmo em ações coletivas contra as empresas, o que poderão redundar em multas muito superiores às acima referidas. 

Pelo texto proposto pelo PL, uma vez identificado qualquer tipo de discriminação salarial, a empresa deverá elaborar um plano de correção do problema com a participação dos empregados e de representantes dos sindicatos laborais, permitindo o acesso a dados e informações confidenciais pelos sindicatos laborais e trabalhadores. Isso gerará forte turbulência no clima organizacional desses negócios. A previsão é que, caso o PL seja aprovado, haja uma explosão de ações trabalhistas, inclusive com os sindicatos laborais ingressando como substitutos processuais para não expor os empregados. Esse fato, além das consequências econômicas, poderá provocar dano irreparável à imagem da empresa e da sua reputação. 

No caso de descumprimento de algumas dessas medidas, será aplicada uma multa no valor de 3% da folha salarial da companhia, limitada a cem salários mínimos (R$ 132 mil), sanção inimaginável para as pequenas empresas.

Questão da igualdade salarial já é amplamente tratada na legislação e na Constituição

A questão da desigualdade salarial entre homens e mulheres já está devidamente regulada pelo ordenamento jurídico brasileiro. O artigo 7º da Constituição Federal proíbe a diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivos de sexo, idade, cor ou estado civil. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), nos artigos 5º e 461, também proíbe a discriminação por motivo de gênero.

Como se pode notar, o ordenamento jurídico brasileiro já prevê medidas objetivas contra a discriminação salarial de gênero. A discriminação não decorre da falta de legislação adequada, mas da eventual inobservância da lei ou da irregular aplicação pelas autoridades fiscalizatórias.

A FecomercioSP está mobilizando os senadores que compõem as comissões que debaterão o PL, na tentativa de sensibilizá-los a vetar integralmente o projeto, em razão de todos os efeitos nocivos ao mercado de trabalho e à empregabilidade das mulheres. 

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