Muitos pontos do trabalho remoto já poderiam ter sido acertados por negociação coletiva
(Arte: TUTU)

Por José Pastore* e Antônio Galvão Perez

A pandemia fez disparar o teletrabalho. Mas a sua prática levantou várias dúvidas, muitas delas levadas à Justiça do Trabalho, como é o caso das reclamações de jornadas estafantes, invasão da privacidade, direito à desconexão, despesas com energia elétrica, infraestrutura, equipamentos e outras.

Pela Lei 13.467/2017 (reforma trabalhista), muitos desses pontos podiam ser acertados por negociação coletiva, mas a grande maioria dos usuários ficou à espera de regulação por lei, agora objeto das Medidas Provisórias (MPs) 1.108 e 1.109, de 28 de março de 2022.

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Dentre outras providências, elas estabelecem (1) a legalidade do trabalho híbrido; (2) a distinção de teletrabalho com jornada definida ou por produção e tarefa; (3) a exigência de previsão em ajuste individual ou coletivo do fornecimento de equipamentos e infraestrutura; (4) a desobrigação de as empresas pagarem as despesas de retorno ao trabalho presencial para os empregados que mudaram para outros locais durante o trabalho remoto; (5) o pagamento de hora extra no acionamento dos empregados fora do horário normal de trabalho quando se tratar de jornada definida; (6) para os que trabalham em locais diferentes, aplicam-se as normas coletivas do local em que está o estabelecimento contratante; (7) para os que trabalham em outro país em proveito de empresa no Brasil, salvo ajuste em contrário, aplica-se a lei brasileira quando aqui contratado; (8) prioridade de contratação para deficientes e pais ou guardiães de crianças com até quatro anos.

O maior mérito é a admissão do trabalho híbrido, muito desejado por empresas e trabalhadores.

A solução para o teletrabalho transnacional ainda é insatisfatória, pois não abrange o crescente problema de brasileiros em teletrabalho prestando serviços a empresas não estabelecidas no País.

A questão mais polêmica é a redação do artigo 62, inciso III, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), pois agora o afastamento das regras de duração do trabalho está restrito à contratação por produção ou tarefa, rara na cultura brasileira sob vínculo empregatício. Havendo jornada definida, é necessário o controle, ainda que “por exceção” ou por “meios alternativos” negociados com os sindicatos. Isso exige muitas adaptações nas empresas.

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*José Pastore é Presidente do Conselho de Emprego e Relações do Trabalho da FecomercioSP.
Artigo originalmente publicado no jornal O Estado de S.Paulo em 31 de março de 2022.